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Risorse Umane, come migliorare il processo di valutazione del personale
I processi di valutazione del personale rientrano tra i temi più dibattuti nell’ambito delle Risorse Umane, sottoposti a costanti cambiamenti e riflessioni. Secondo una recente ricerca un’organizzazione su 20 sta pianificando di abbandonare la valutazione del personale annuale.
Tuttavia un articolo dell’Harvard Business Review, sottolinea invece come i sistemi tradizionali di analisi delle performance siano ancora molto utilizzati: emblematico il caso Facebook, in cui l’87% del team ha votato per mantenere le modalità di valutazione vecchio stile.
Correttezza e trasparenza sono le motivazioni principali per attenersi a processi standard. I manager comunque continueranno ad avere giudizi sui loro collaboratori, su chi meriti una promozione o un aumento di stipendio, che questo sia formalizzato all’interno di una procedura o meno. Il problema che si può presentare, togliendo la struttura formale, è che i dipendenti non siano più parte del processo, ignari delle modalità in cui vengono giudicati. Ciò comporta un rischio in termini appunto di trasparenza e fiducia nell’equità del processo.
Esistono delle semplici strategie per rendere il processo di valutazione personale un momento importante per la crescita del business ed un’esperienza coinvolgente e proficua per tutti.
I risultati come punto di partenza
Il problema dei processi di valutazione delle Performance è che troppo spesso diventano meri esercizi di compilazione, privi di volontà di approfondimento ed analisi. Un buon metodo per evitare di incorrere in questo rischio è condividere fin dal principio con il management lo scopo delle valutazioni e l’impatto sperato. In questo modo sarà più semplice coinvolgere i colleghi e giustificare gli investimenti necessari.
Un approccio che parte dai risultati facilita conversazioni più aperte ed oneste in cui ciascuno ha l’opportunità di essere chiaro sui propri obbiettivi e le proprie aspirazioni. Un buon metodo per ottenere dati realistici e significativi su cui agire, per far sì che i manager abbiano una visione chiara delle ambizioni dei loro team e maggiore coinvolgimento dei dipendenti che lavoreranno meglio e con maggiore entusiasmo.
Easy Positive Thinking
Anche nei dipartimenti di Risorse Umane più impegnati e motivati, la valutazione delle performance è spesso in cima alla lista dei compiti che nessuno vuole svolgere: questo è dovuto a procedure lunghe e ripetitive che non producono dati ed analitiche significativi.
Per fortuna l’innovazione tecnologica viene in soccorso alle Risorse Umane, consentendo di dotarsi di software per la valutazione del personale moderni ed efficienti che consentono di avere le informazioni necessarie sempre a portata di mano. Certo, un software non potrà sostenere i colloqui con i dipendenti al vostro posto, ma può inviare una notifica alle persone coinvolte quando si avvicina un appuntamento per una valutazione, fornire template standard per le schede ed offrire uno spazio centralizzato in cui conservare ed analizzare i dati raccolti.
Formare il Manager
Spesso viene dato per scontato che il management dell’azienda sappia come portare avanti in modo proficuo un processo di valutazione delle performance ed i colloqui con i dipendenti. La realtà però è differente: molti manager faticano nel dare feedback, fissare gli obbiettivi, motivare il loro team. Questo accade perché con tutta probabilità si tratta di persone che hanno eccezionali competenze tecniche, ma mancano di quelle soft skills necessarie per gestire al meglio lo staff. Per questo è bene formare il manager in modo che si senta sicuro nell’affrontare dialoghi complessi con i dipendenti e trasformarli in colloqui costruttivi e significativi per entrambe le parti.
A tal proposito Alma Laboris appronta il Master di Alta Formazione “Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane” che ha la finalità di far acquisire conoscenze e competenze specialistiche inerenti il settore delle Human Resources in una fase caratterizzata da una riorganizzazione delle Direzioni del personale: da unità prevalentemente tecnico-amministrative ad unità strategiche per lo sviluppo della mission aziendale e delle diverse linee di business.
Mostrare trasparenza
Da una ricerca del CIPD risulta che solo per il 39% dei dipendenti intervistati, il loro processo di valutazione si è svolto in maniera equa. Non è un risultato sorprendente, proprio perché come abbiamo già detto, sono molte le aziende in cui la valutazione viene portata avanti in maniera poco consistente.
È utile pensare quindi a cosa può essere fatto per rendere la valutazione dei dipendenti più imparziale e giusta: in Facebook per esempio non sono solo i manager a valutare i dipendenti, ma anche i dipendenti stessi, in modo da avere un quadro completo; non solo, i risultati vengono esaminati da specialisti in modo da riuscire ad evidenziare ogni pregiudizio inconsapevole che può aver influenzato il giudizio.
Focalizzazione sul futuro
Bisogna chiedersi se il processo di valutazione è bloccato nel passato o guarda al futuro? Tradizionalmente, durante i colloqui si tende a confrontarsi sui risultati dei dipendenti durante l’anno trascorso; ma in un contesto lavorativo in veloce e costante cambiamento, anche le priorità del business si modificano rapidamente e l’esigenza di nuove competenze si presenta all’improvviso, rendendo irrilevante l’andamento dell’anno precedente.
Quindi bisognerà essere concentrati durante i colloqui, su ciò che potrebbe essere utile in futuro. Analizzare con i collaboratori le sfide che si presenteranno per comprendere come possono sviluppare le loro competenze per affrontarle al meglio.
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Risorse Umane
