Scopri i Master e Corsi che potrebbero Interessarti
Diversity e Inclusion Management: ancora molto da fare, almeno in Italia
La cultura del Diversity & Inclusion stenta a decollare nelle nostre aziende; eppure altrove l'esempio di una gestione aziendale attenta a questi valori insegna che c'è tutto da guadagnare, non solo in termini di resa di immagine etica e socialmente responsabile. E non è soltanto una responsabilità delle Risorse Umane.
È ormai assodato che la gestione delle diversità nelle aziende è una sfida che apre a tante opportunità, sebbene ci sia ancora una tendenza diffusa a non affrontare in maniera problematica e risoluta l'argomento: questo almeno nel contesto italiano, anche se non solo. 
È stato dimostrato altrove che il Diversity Management, se gestito bene, migliora il benessere aziendale e l’immagine interna ed esterna dell’azienda. Sempre più clienti, anche in Italia, sono molto attenti al tema e, di conseguenza, orientano i propri consumi. Pertanto, da ciò si deduce che innovare in termini di Diversity & Inclusion comporta vantaggi fortemente impattanti anche sul proprio business. Ma come si fa a diventare un’azienda inclusiva che sa gestire la diversità?
Diversity management, come si fa a farlo in maniera efficace
I grandi marchi e grandi imprese in Italia, seppur lentamente, hanno da tempo iniziato un percorso sulla gestione della diversità: sarebbe ora che anche medie e piccole imprese si muovessero nella medesima direzione.
L'attenzione crescente a tale tematica viene supportata anche dal Diversity Brand Index 2021, progetto curato dall'associazione Diversity e dalla società di consulenza Focus Management: è il Diversity Brand Index 2021 che, oltre a premiare i marchi più inclusivi, studia il comportamento dei consumatori italiani. Rispetto al 2019, nel 2020 gli italiani a cui il tema non interessa per nulla si è dimezzato, passando dal 25,4% al 12,4%. Il 55,5% si definisce attento e attivo. L’88% del campione ha dichiarato di preferire marchi inclusivi, mentre quelli percepiti come non inclusivi hanno registrato un net promoter score – indicatore del passaparola – negativo pari al -90,9%.
Diversity e inclusion management, cosa significa
Ma cosa significa attuare il Diversity & Inclusion Management? Ci si riferisce a quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità nelle sue plurime accezioni all’interno di un ambiente di lavoro; quindi, diversità di età, di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche, ecc., e a tutta una serie di attività indispensabili a supportare differenti stili di vita ed a rispondere alle diverse esigenze.
Tutto ciò significa essere un'organizzazione etica, per non parlare delle inevitabili ricadute positive sulle politiche di Employer Branding delle aziende, in quanto in tal modo viene migliorata l’immagine dell’azienda non solo all’esterno ma anche all’interno.
La creazione di un ambiente in cui tutto il personale si sente a proprio agio e può esprimere la propria diversità implica che le persone siano sottoposte a minor stress e lavorino meglio. Considerare e prestare attenzione all’inclusione delle Diversity contribuisce, inoltre, all’innovazione e al cambiamento, poiché dà modo di sfruttare punti di vista differenti.
Le aziende performanti dal punto di vista della D&I mettono insieme senza problemi gruppi di lavoro eterogenei, composti da persone diverse per generazione, identità razziale, cultura, genere sessuale, aventi gradi di abilità differenti.
Diversity e inclusion management, la funzione delle risorse umane
Nell'affrontare tale sfida è chiaro che un posto di primo piano sia riservato alla Funzione delle Risorse Umane nel porre l'accento su processi mirati, senza pregiudizi, di recruiting e di selezione, oltreché nell'approntare adeguati programmi di formazione e sviluppo delle risorse (affiancamento e crescita coordinata di persone di diversa estrazione).
Tuttavia, allo stesso tempo, altre funzioni dovrebbero essere intensamente coinvolte: il Marketing ha la responsabilità di sviluppare prodotti e servizi inclusivi per allargare la consumer base; la Logistica e gli Acquisti dovrebbero dotarsi di una pluralità di fornitori diversi, dalla società corporate al singolo freelance… Non solo: tutta l’organizzazione deve essere coinvolta sia nel processo di lotta agli stereotipi sia nel coltivare uno stile di leadership il più possibile inclusivo.
Diversity e inclusion management, Italia e Sud Europa sono in ritardo
Rispetto a tutto ciò, ribadisco che l'Italia e il Sud Europa, in generale, sono ancora in ritardo. Invece nel mercato USA nessuno si chiede più se la Diversity sia una reale leva di business nel medio termine: le numerose ricerche da parte dei grandi nomi mondiali della consulenza (Mc Kinsey, Deloitte, Boston Consulting Group… solo per citarne alcuni) hanno messo tutti a tacere, dando l'esempio di quanto l’economia americana lavori in modo strategico e continuativo su questi temi in funzione del reale vantaggio finanziario che ne consegue (frutto di maggiore creatività e innovazione ma anche di una maggiore capacità nell’attrarre talenti). Allo stesso modo in USA è noto a tutti che il D&I ha un ruolo etico sociale solo come side effect: le aziende devono per prima cosa fare business.
Al contrario in Italia vi è spesso la sensazione che poche aziende abbiano compreso il reale valore in termini di business che un investimento in D&I comporterebbe.
Diversity e inclusion management, prospettive per il futuro
Molte organizzazioni ne vedono ancora solo l’aspetto sociale ma non i vantaggi di business; per questo faticano a distinguere la Corporate Social Responsibility dalla D&I e gli investimenti per l’inclusione sono spot e orientati a piccoli progetti piuttosto che ad una strategia a lungo termine. Esiste poi un altro nemico: l’autoreferenzialità. Alcune aziende vivono con la fierezza di credersi estremamente inclusive, ma basta davvero poco per accorgersi che in molti casi chiamano “inclusione” ciò che in realtà è “non discriminazione”, senza neppure conoscerne la differenza di significato.
Infine, l’emergenza Covid-19 ha reso evidente come alcuni progressi degli ultimi decenni, ritenuti significativi, siano stati in realtà dei passi avanti poco confortanti: a tal proposito è evidente come, ad esempio nella parità di genere, un periodo di incertezza e di prospettive non chiare abbia sfavorito il genere femminile relegandolo ad occuparsi ancora di più di casa e famiglia a discapito di qualsiasi ambizione lavorativa, facendoci assistere a quella che definirei una regressione rispetto a quanto raggiunto in precedenza.
In conclusione, non si può negare che ci sia ancora parecchia strada da fare. Rispetto agli Stati Uniti, l’Italia ha vissuto più recentemente la diversità etnica, ma molto presto le seconde generazioni di extracomunitari avranno un livello di scolarizzazione tale da trovarsi a lottare per posizioni di management contro uomini bianchi e i loro privilegi all’anagrafe. Inoltre, la società stessa sta crescendo in termini di inclusività verso alcune macro-diversità (ad esempio, le persone con disabilità), esercitando pressione anche sulle organizzazioni aziendali affinché si muovano di pari passo. Bisogna, in ultima analisi, considerare altresì che, in virtu' del prolungamento dell’aspettativa di vita e dell’età pensionabile, già oggi condividono lo stesso ambiente lavorativo persone che hanno fino a quaranta anni di differenza.
Diventa quindi estremamente necessario velocizzare questo processo, per non farsi trovare impreparati ad un mondo del lavoro che ci metterà – quanto prima e ancora più diversi – a lavorare insieme.
Un articolo a cura del dottor Riccardo Iozzi, Docente del Master in Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane, ed esperto del mondo HR
by
Dottor Riccardo Iozzi
