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Outplacement individuale e collettivo: le differenze e i diversi approcci tra dirigente e impiegato
Analizziamo due particolari sfaccettature di questo servizio dedicato alle risorse umane in uscita da un’occupazione
Una serie di servizi, appartenenti alla branca del sapere delle risorse umane, che hanno una grande importanza nel mondo del lavoro di oggi. L’outplacement è un supporto al reinserimento lavorativo di un dipendente in uscita dalla propria azienda, che viene messo in atto da parte di società specializzate, la cui attività conferisce alla risorsa alcuni benefici mirati alla costruzione di un percorso che le permetterà di trovare una nuova vita professionale.
Un fenomeno piuttosto complesso quanto importante, l’outplacement. Per comprenderne meglio alcune sue sfaccettature, come le differenze che intercorrono tra outplacement individuale e outplacement collettivo, ma anche i differenti approcci da usare tra un dirigente e un impiegato, la Business School Alma Laboris ha intervistato la dottoressa Barbara Benucci, professionista delle risorse umane, che ricopre la figura di Outplacement Consultant presso la Corium Srl.
Outplacement, voce ai professionisti: intervista alla dottoressa Barbara Benucci
La dottoressa Benucci ha frequentato la Business School in occasione del Master in Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane nel 2014.
Dottoressa Benucci, ci illustri le specifiche che caratterizzano l’outplacement individuale.
L’outplacement è un servizio che può essere fornito tanto ai singoli, quando parliamo di outplacement individuale, che a un intero gruppo di persone (e qui trattiamo di outplacement collettivo), ritenute in esubero, solitamente a seguito di ristrutturazioni aziendali, cessioni di rami d'azienda, contrazione di richieste del mercato, ecc.
L'outplacement individuale prevede un accordo diretto tra lavoratore e azienda, fornendo un supporto personalizzato alla persona, attraverso una metodologia caratterizzata da alcune fasi fondamentali.
Durante i primi incontri si va a effettuare il bilancio delle competenze del candidato, attraverso strumenti ed esercitazioni tesi alla valorizzazione della sua persona ed esperienza, e volti a renderla via via più consapevole delle sue competenze, sia tecniche che trasversali, ma anche dei suoi ‘punti di debolezza’. Al termine di questa prima fase il candidato sarà in grado di elaborare un ‘progetto professionale’ coerente per potersi riproporre sul mercato in modo realistico e ‘mirato’.
Successivamente, in base all’obiettivo professionale definito precedentemente, con il supporto costante del consulente vengono elaborati gli strumenti di comunicazione scritta (curriculum vitae e lettera di presentazione) e fornite sessioni volte all’ottimizzazione del profilo Linkedin e a un suo uso strategico in ottica di Personal Branding. In questa fase il candidato viene preparato ad affrontare il mercato del lavoro, anche attraverso simulazioni di colloquio, con l’obiettivo di potenziarne le capacità comunicative in fase di intervista.
Infine, una volta concluse le fasi preparatorie, si ‘entra in azione’ attraverso la campagna di ricerca, in cui il candidato viene supportato sia nelle azioni rivolte al mercato visibile (dove si trova circa il 20 % delle offerte di lavoro) che nelle attività di autocandidatura e networking indirizzate al mercato nascosto, dove invece è concentrata la stragrande maggioranza delle opportunità realmente esistenti.
Per quanto invece riguarda l’outplacement collettivo, quali sono le sue caratteristiche? Quali le differenze che intercorrono con l’outplacement individuale?
L’outplacement collettivo, per quanto sempre meno utilizzato in virtù di percorsi individuali e tagliati sul singolo, prevede un accordo tra i sindacati e l’azienda, al fine di ricollocare gruppi di lavoratori in esubero. Solitamente si svolge attraverso quattro fasi, con l’obiettivo di ridurre sensibilmente i costi. Queste sono:
- Adesione: si condivide con l’azienda il programma e poi si presenta il progetto alle organizzazioni sindacali e ai lavoratori. Da quel momento parte il programma di outplacement, istituendo un centro di collocamento presso l’azienda o in una zona che sia prossima;
- Progetto professionale: fase in cui i consulenti di outplacement incontrano in sessioni di gruppo o individuali i lavoratori per andare ad analizzare l’esperienza lavorativa precedente, punti di forza e debolezza, e i possibili futuri sbocchi occupazionali su cui questi lavoratori possono essere impiegati. In questa fase vengono anche organizzati dei workshop dedicati alla gestione del cambiamento e alla preparazione degli strumenti di comunicazione scritta, oltre che alle tecniche di comunicazione orale.
- Ricerca attiva: il lavoratore viene supportato attraverso dei workshop di preparazione alle azioni sul mercato del lavoro (attori, canali, etc), colloqui individuali di definizione di un piano d’azione e individuazione del mercato target, tecniche di reperimento e gestione delle informazioni e dei contatti utili alla ricerca di una nuova occupazione.
- Supporto alla ricollocazione: sessioni individuali per la preparazione ai colloqui e, in caso di ricollocazione, nell’affiancamento alla persona, finalizzato a un suo più agevole inserimento nella nuova realtà.
Quali sono, invece, le differenti modalità di approccio da utilizzare nell’outplacement di un dirigente e in quello di un impiegato?
Solitamente all’interno delle società di outplacement vi sono consulenti specializzati per profili di impiegati e operai e altri che seguono prettamente percorsi di quadri e dirigenti.
Questo perché, nella maggior parte dei casi, la seniority dei consulenti è fondamentale ai fini dell’orientamento di profili professionali complessi. Inoltre, per le figure apicali, al di là delle dinamiche emotive comuni a chi perde il lavoro, entrano in gioco altri elementi come la perdita di un determinato status sociale. Con queste persone diventa quindi necessario utilizzare leve e strumenti coerenti con i loro driver motivazionali ed i loro valori lavorativi.
by
Redazione Business School
