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Selezionatore e Candidato, l’importanza di dare e ricevere un feedback
Che cosa rende il feedback un momento imprescindibile del processo di selezione? A cosa può portare il non fornire una risposta a chi è in attesa? E quali sono, invece, i vantaggi che potrebbero derivare da una maggiore costanza dei selezionatori nel fornire riscontri?
Dare un feedback presuppone dare considerazione ai candidati, non solo fintanto che possibili alleati nel raggiungimento di un obiettivo, ma anche in uno scenario di possibilità più vasto che guardi alle persone come coloro che costituiscono e rappresentano il cuore pulsante della missione professionale di un recruiter.
L’arte di dare un feedback. Eh sì, è diventata un’arte. Perché per alcuni selezionatori avere la possibilità di farlo richiede la giusta ispirazione, il giusto tempo da dedicarvi, e talvolta anche il desiderio di farlo. Ed è così che diventa sempre più cosa rara ricevere un riscontro e, chi lo attende, deve auspicare che ci siano le condizioni favorevoli per chi è tenuto a fornirglielo.
Si legge spesso di selezionatori che ‘lamentano’ il fatto di non avere tempo a sufficienza per rispondere a tutte le sollecitazioni che giornalmente ricevono e - un po' forse a mo' di alibi - danno per scontato che, passato un certo lasso di tempo, colui il quale è in attesa debba interpretare il silenzio come un feedback negativo.
Qualche osservazione su questo tema mi preme farla, "in pillole", in modo che sia digeribile per tutti, anche per chi non ha tempo.
- La prima regola dovrebbe essere quella del mettersi nei panni dell’altro, immaginando (senza neanche tanto sforzo, dati i tempi…) che può toccare anche al selezionatore di trovarsi prima o poi dall’altra parte. Quanto vorrebbe, in quel caso, ricevere un riscontro?
- Il candidato che si ha di fronte sta investendo tempo e speranze nel colloquio. Un’attenzione in più, anche se essa si fa messaggera di un riscontro negativo per quella selezione specifica, è comunque una dimostrazione di presenza in un momento non facile per la persona, che deve affrontare un cambiamento, spesso traumatico.
- Non sempre è vero che dietro lo scorrere del tempo senza feedback ci sia un esito negativo. Capita, invece, frequentemente, che l’azienda congeli la ricerca per altre priorità, oppure rimandi l’inserimento a qualche settimana più avanti o, semplicemente, abbia voluto nel frattempo incontrare altri candidati per avere una scelta più ampia. Deve essere nella missione del selezionatore comprendere che la persona, messa in attesa, ha bisogno di aggiornamenti, non solo per il mero obiettivo di non perderla come possibile candidato, ma anche per uno scrupolo umano, di sensibilità, intuendo l’ansia dell’attesa dall’altra parte.
- Il selezionatore dovrebbe vivere il proprio ruolo come colui che non solo soddisfa gli obiettivi del proprio cliente pagante, trovando la persona giusta per il contesto giusto, ma che è anche in grado di porre adeguata attenzione a tutti coloro che, pur partecipando alla selezione, alla fine non vengono scelti, restituendo così valore e senso al termine ‘persona’ che è – o meglio, dovrebbe essere – il cuore pulsante della sua missione professionale.
- Il candidato a cui non si dà un riscontro potrebbe essere in futuro in linea con altre posizioni. Il fatto di non trattarlo con la giusta cura e rispetto non fa che inasprire il rapporto, e chiudere, molto probabilmente, ulteriori possibilità.
- Sfatiamo questo falso mito della mancanza di tempo! Rientra tra le responsabilità del selezionatore quella di dare un riscontro ai candidati in attesa. Dunque, deve trovare il tempo per fornirlo, così come ha trovato il tempo per aggiornare il cliente o per ‘coccolare’ i candidati in short list. Il feedback non è un’attività accessoria, ma è parte integrante delle attività quotidiane a cui il recruiter è chiamato. Egli dovrà riuscire ad organizzare e pianificare la giornata lavorativa in modo che sia lasciato spazio anche al momento del riscontro.
- E, poi, quanto può togliere, in termini di tempo, l’invio di una nota di feedback? In caso di risposta ad un CV inviato via mail, pochi attimi, se non lo si ritiene in linea con la posizione. In caso, invece, di riscontro ad un colloquio, la mail (o la telefonata) sarà un po’ più lunga (ma non troppo). E comunque gli è dovuta: il candidato non può essere considerato solo finché è utile alla ricerca! Tra l’altro, l’anomalia del mancato feedback è (per lo più) tutta italiana. Mi domando, quindi, se gli altri Paesi abbiano molto più tempo di noi a disposizione…
- Il candidato non pretende di avere un trattato scientifico come risposta ad una sua sollecitazione, ma anche semplicemente un cenno che gli metta l’anima in pace o, di contro, lo conforti nell’attesa. Questo significa che il selezionatore, se proprio non ha tempo, può anche talvolta utilizzare delle risposte standard da dare ai candidati che inviano il CV in modo generico, velocizzando, così, il tempo di risposta (“…Grazie per il suo profilo. Al momento non abbiamo selezioni in linea, ma terremo in evidenza il suo CV in caso di nuove opportunità…”). Spesso è sufficiente anche solo questo cenno ed è, comunque, un gesto apprezzato e letto, se non altro come un embrionale sforzo di considerazione. In caso, invece, di un feedback su un colloquio fatto, sarà necessario per chi seleziona dedicare un po’ di tempo in più alla risposta, cercando non solo di ‘liberarsi’ del candidato, ma anche di fornirgli un riscontro che gli sia utile e costruttivo. Faticoso? Sì, ma indispensabile per svolgere questo lavoro con coscienza.
- Lato recruiter: dare un aggiornamento al candidato, vuol dire anche capirne le reazioni, le evoluzioni di motivazione, l’interesse ancora presente (o meno) per la ricerca, il fatto che sia stato nel frattempo chiamato a colloquio per altre opportunità. Tutti elementi necessari per il selezionatore per evitare di perdere in corsa candidature valide, non intercettandone in tempo i bisogni.
- Attendere senza avere un riscontro mette il candidato in una condizione di stasi, di ‘congelamento’, che gli impedisce di confermare interesse su altre posizioni che si possono essere aperte in parallelo (soprattutto laddove queste ultime siano meno appealing dell’opportunità di cui è in attesa di ricevere il feedback). Il che, alla lunga, può comportare il rischio per la persona di perderle entrambe.
Questi sono solo alcuni dei motivi per i quali, a mio avviso, sia importante (anzi, fondamentale) per il recruiter fornire un riscontro a chi invia il CV o a chi partecipa ad un processo di selezione, dando un’interpretazione più vasta alla gestione dello spazio/tempo, che non deve essere solo ottimizzazione dei processi, utilitarismo delle priorità, corsa frenetica all’obiettivo. Il riscontro deve anche, e in primis, rappresentare investimento sulle persone, comprensione ed ascolto del loro potenziale, costruzione di una rete di conoscenze via via più vasta che possa amplificare le opportunità, lettura più attenta delle capabilities per intercettare valore e per evitare di fare scelte non corrette perché condizionate dall’urgenza di dover portare a casa un risultato.
Dott.ssa Marilù Anaclerio
(Docente del Master Gestione, Sviluppo ed Amministrazione delle Risorse Umane)
by
Dott.ssa Marilù Anaclerio
