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2019 Global Human Capital Trends
Presentata lo scorso 15 maggio l’edizione 2019 del Deloitte Human Capital Trends, indagine globale sulle direttrici di cambiamento delle organizzazioni valutate sui risulti economici, la qualità dei servizi e prodotti offerti, la sostenibilità, unitamente alle modalità di gestione, ingaggio e supporto di persone e clienti, l’interazione con la comunità.
L’indagine ha coinvolto 10.000 Business e HR Leaders in 119 paesi, a livello italiano sono stati interpellati 107 rispondenti, per l’86% appartenenti al mondo HR (il restante 14% composto da altre funzioni tra cui quella IT), riconducibili prevalentemente al settore dei servizi finanziari (26%) Energy & Resources (21%) e Consumer (20%).
Nel mercato italiano sono 5 i principali trend ad emergere, in linea con quanto rilevato a livello globale: learning, leadership development, talent mobility, HR technology, employee experience.
Learning
Al primo posto compare il “learning” inteso come la costruzione di piani di carriera, basati su un costante aggiornamento delle competenze, delle capacità e dell’esperienze. La questione riveste carattere d’urgenza, considerando che il 56% dei rispondenti italiani dichiara di essere pronto ad intraprendere azioni in tal senso, dato maggiore di circa 10 punti percentuali rispetto alla tendenza global. Sulla base di questo dato, risulta sempre più importante per le organizzazioni supportare gli individui comunicando in modo chiaro le competenze che saranno importanti nel futuro, fornendo gli strumenti necessari per far sì che tali competenze siano acquisite. Questo elemento di comunicazione non potrà trascendere da un rinnovato rapporto con il mondo universitario. In questo senso, un dato interessante è quello relativo al rapporto tra la ricerca di nuovi talenti, da attrarre nell’organizzazione e l’aggiornamento delle competenze del personale già presente. Il 73% dei rispondenti ritiene che il proprio dipartimento Learning sia focalizzato sui dipendenti interni mentre solamente il restante 25% focalizza l’attenzione verso nuovi talenti esterni da inserire nel proprio contesto aziendale.
Leadership development
Comportarsi come un'impresa sociale e gestire le ambiguità e le macro tendenze dell'ambiente esterno richiede un livello elevato di vision, connettività e collaborazione inter-funzionale da parte dei leader della C-suite. Mettere in campo queste competenze contemporaneamente non è impresa facile, tuttavia quest’aspettativa è ritenuta particolarmente importante considerato che si posiziona al secondo posto della classifica, con un tasso di importanza pari all’85%; ci sono notevoli margini di miglioramento a riguardo considerato che solamente il 43% dei rispondenti si ritiene pronto o ha intrapreso azioni concrete.
Talent mobility
La mobilità interna fa riferimento ai cambiamenti di ruolo che una persona si trova ad affrontare all’interno della stessa organizzazione, spostandosi da un’unità organizzativa ad un'altra. Per alimentare questa crescita interna le aziende devono creare programmi ad hoc, se ci riescono ci saranno effetti positivi sia in termini di engagement dei dipendenti che di risultati di business. Anche in questo caso, a fronte di un’importanza pari all’83%, l’indagine dimostra come vi sia ancora molta strada da fare e soprattutto molti margini di miglioramento: solamente il 53% dei rispondenti ha dichiarato di aver messo in campo o di essere pronto ad intraprendere azioni concrete in merito. La survey evidenzia inoltre un dato in controtendenza rispetto all’importanza riconosciuta a questo trend; alla domanda se è più facile trovare un nuovo lavoro presso un’altra organizzazione oppure procedere tramite un programma di mobilità interna, il 39% dei rispondenti dichiara una maggior facilità di trovare un impiego tramite il proprio progetto di mobilità interna ma di questi solo il 3% dichiara che questa procedura sia estremamente facile.
HR Technology
Negli ultimi anni sono stati fatti molti passi in avanti in ambito HR rispetto a sistemi cloud, che implicano l’adozione di importanti cambiamenti sia a livello organizzativo che per il miglioramento dell’experience degli utenti finali. Il gap tra l’importanza attribuita a questo trend, pari all’76% e la prontezza al cambiamento è pari a 23 punti percentuali, dato che lascia ampio margine per azioni e miglioramenti. In molti casi il gap si basa su un’elevata aspettativa e fiducia riposta nei sistemi cloud che si scontra con le potenzialità espresse dai sistemi attualmente utilizzati dalle organizzazioni.
Employee experience
Nonostante il tema venga ritenuto importante per il 75% degli intervistati, solamente il 46% di questi dichiara di essere pronto ad intraprendere o di aver intrapreso azioni concrete, nonostante le politiche in tema di benessere comportino conseguenze dirette in termini di performance e produttività.
Fonte: Deloitte Italia
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by
Redazione Business School
