Il consulente di carriera e l’imprescindibilità del fattore umano

"Capacità e conoscenze per un corretto e mirato supporto alla transizione professionale"

Tanto si è detto e tanto ancora si dirà sulla figura del consulente di carriera. In particolar modo in una fase come quella attuale di repentini cambiamenti di mercato e di continui aggiornamenti normativi tesi a voler conferire sempre maggiore spazio a questo ruolo.

Il Ruolo del Consulente di Carriera: aspetti da considerare

Quello che spesso, però, non si dice o non emerge abbastanza nella sua centralità è che, per svolgere al meglio questo mestiere, non serve solo una preparazione tecnica, una conoscenza degli attori presenti sul mercato ed un’abilità nel districarsi nei labirinti delle fattispecie contrattuali. Tutte, queste, conoscenze assolutamente indispensabili e, senza le quali, certamente non si potrebbe (o non si dovrebbe...) ricoprire con professionalità il ruolo del consulente di carriera, ma non sufficienti, da sole, ad offrire agli utenti un supporto completo e mirato.

"Almeno altri quattro sono gli aspetti da considerare assolutamente prioritari, se si vuole costruire un rapporto efficace e di senso con chi usufruisce di tale servizio."

Il primo è la fiducia. Il consulente di carriera deve essere in grado di costruire una relazione di fiducia con il proprio interlocutore, basata su feedback diretti, concreti, costruttivi che facciano comprendere alla persona seguita che c’è un effettivo interesse alla profonda comprensione dei suoi bisogni, attraverso la quale si possa arrivare prima e meglio al raggiungimento dell’obiettivo che ci si è posti insieme. Tale fiducia va alimentata con la giusta autorevolezza che legittima il consulente a poter “lavorare” sulle aree di miglioramento del suo candidato senza filtri ed imbarazzi.

Il secondo aspetto è l’energia che un buon consulente di carriera deve essere in grado di infondere alla persona che sta supportando, andando a valorizzare il suo percorso lavorativo, i traguardi raggiunti, la consapevolezza sui suoi nuovi obiettivi, lo stile comunicativo, l’incisività nella narrazione di sé. L’energia è il canale attraverso il quale si coinvolge il nostro interlocutore e lo si rende partecipe (o meno) della nostra storia.

Il terzo aspetto è la visione d’insieme che il consulente deve possedere per essere in grado di orientare il candidato anche verso alternative lavorative a cui fino a quel momento non ha pensato o a percorsi paralleli a quello principale che possano offrigli una valida opzione sul mercato. Il consulente deve essere, quindi, in grado di cogliere le trasversalità della persona, le sue potenzialità (anche fino a quel momento non espresse), i punti di forza e le aree di miglioramento (caratteriali e professionali) e capire se tutti questi fattori messi insieme possano o meno matchare con i nuovi obiettivi, sia in termini di fattibilità sul mercato che di rispondenza alle caratteristiche personali del candidato.

Il quarto elemento è la capacità di portare innovazione. Il percorso di orientamento non può – e non deve – limitarsi a percorrere un tracciato di strumenti e metodi, spesso sempre uguale a se stesso, elaborato per lo più sull’analisi dell’hic et nunc, bensì deve essere in grado di proiettarsi nel futuro e nelle sfide che il mondo del lavoro dovrà affrontare in maniera sempre più stringente, a seguito  - in particolar modo (ma non solo) dei processi di digital transformation che impattano ormai a livello globale e trasversale su ruoli e settori. In questo scenario il consulente di carriera deve essere in grado di illustrare ai propri candidati in che modo il loro ruolo stia evolvendo, quali sono le aziende e i settori più o meno trainanti, le realtà maggiormente competitive, i gap tecnico-formativi da colmare e di suggerire come poter valorizzare una competenza “non aggiornata”, evitando che questa non abbia più opportunità o spazio sul mercato.

Dott.ssa Marilù Anaclerio

(HR Senior Consultant - Business Developer - Professor &Trainer)