Alma Laboris Business School - Total Reward il Modello che Funziona

Total Reward il Modello che Funziona

Total Reward il Modello che Funziona

Dà risultati ottimi, il piano aziendale annuale che riporta tutti gli elementi di retribuzione: diretta e indiretta, fissa e variabile, sistemi di performance, benefit, formazione e sviluppo.

 

Il Sistema del Total Reward

Il sistema di Total Rewards rappresenta l’insieme dei sistemi di retribuzione adottati dall’ impresa, con il fine di attrarre e trattenere le persone motivandole e orientando i comportamenti verso i risultati attesi. Un sistema efficace di total rewards incide fortemente sulla motivazione e sull’efficienza delle persone.

La costruzione di un piano di reward prende avvio dallo studio dei sistemi presenti, con l’obiettivo di intervenire sugli aspetti di debolezza ed enfatizzare i punti di forza e definire un piano che sia in linea agli obiettivi aziendali e bilanciato fra valore generato per l’azienda ed aspettative dei dipendenti.

 

L’offerta economica? Serve, ma da sola non basta

Un’azienda che vuole trattenere o attirare al suo interno una risorsa valida oggi mette sul piatto più benefit, monetari e non. Cerca di diversificarli, renderli flessibili, su misura dei dipendenti. Almeno è questo il trend globale che emerge da una delle ultime ricerche di Top Employers in materia di retribuzioni e benefit applicati dalle multinazionali in giro per il mondo.

Un trend che secondo Alessio Tanganelli — direttore regionale per Italia, Spagna e Brasile di Top Employers Institute — si sta diffondendo a macchia d’olio nella gestione del personale delle grandi aziende. Le quali, con il tempo, hanno introdotto e perfezionato sistemi di retribuzione, dirette e indirette, per coinvolgere e motivare le persone a migliorare la propria performance determinando effetti positivi sia a livello individuale che aziendale.

Il “Total Rewards”, si traduce «nella costruzione di un piano aziendale annuale per i dipendenti in cui vengono riportati — spiega Tanganelli — tutti gli elementi di retribuzione: diretta e indiretta, fissa e variabile, sistemi di performance, benefits, formazione e sviluppo, performance management e ambiente di lavoro». Per inciso, la costruzione di un piano di rewards prende avvio dallo studio di sistemi retributivi presenti, con l’obiettivo di intervenire sugli aspetti di debolezza ed enfatizzare i punti di forza e definire un piano che sia in linea agli obiettivi aziendali e bilanciato fra valore generato per l’azienda e aspettative dei dipendenti.

«Un sistema efficace di total rewards incide fortemente sulla motivazione e sull’efficienza delle persone — sottolinea il direttore — Non a caso, questo asset rientra in una delle 9 macro-aree in ambito HR, quella della “compensation& benefits”».

 

I settori più sensibili al Total Reward

Non tutte le imprese che partecipano al “processo” riescono a raggiungere la certificazione. Così come ci sono settori dell’industria più intraprendenti di altri. «In Italia, il settore più fortemente in crescita in termini di total reward è indubbiamente il farmaceutico, uno dei settori più sensibili alla ricerca e sviluppo del talento», osserva Tanganelli. «Un altro settore che ha dimostrato un crescente interesse al total reward è il retail, segmento che in termini di organizzazione HR ha dovuto compiere una trasformazione più significativa ed adottare poco a poco sempre di più i modelli di gestione di grandi multinazionali d’avanguardia. Ed infine l’automotive, un settore sempre assetato di talento ma soffocato per anni da una serie di trasformazioni, fusioni, contrazioni del mercato».

Ed è sui talenti che Tanganelli si sofferma: «Nonostante le difficoltà economiche, le grandi aziende sono alla continua ricerca di giovani intraprendenti, i quali sempre più frequentemente sono attratti e trattenuti offrendo loro opportunità di crescita e sviluppo continui, inserendoli in un contesto dinamico, stimolante e internazionale che possa valorizzare il loro potenziale».

 

In Conclusione

Come si riesce a creare e a diffondere una cultura aziendale che permetta alle persone di sentirsi sicure ad assumersi dei rischi?

«A volte per valorizzare il potenziale è necessario permettersi di poter sbagliare, sebbene nell’ambito di un contesto delimitato — risponde Tanganelli — Del resto, osserviamo spesso l’esempio degli americani, a cui piace questo slogan: il fallimento è solo un passo in più verso il successo».

 

 

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